你把他介绍给新同事时，要求后者先介绍个人背景，然后再谈正事。
每次开会都请他作前阶段工作和学习的回顾，他本能地希望别人了解决策的来龙去脉。
他喜欢通过案例思考。他会想，我们什么时候遇过类似的情况，我们做了了l·么，结果如何，我们从中学到什么？你可以指望他用这种才干去帮助别人学习，尤其是需要研究案例时。无论什么课题，都让他去搜集有意义的轶事，讲解从每件轶事中获得的重要发现，井围绕这些案例授课。
他对公司文化能起相同作用。让他去搜集体现公司文化本质的先进事迹，在员工通讯、培训班、网站和录相上宣传推广，继而增强公司文化。
如何管理“审慎”主题突出的人
切勿让他担任需要当机立断的工作。靠直觉决策会使他不安。
让他加人好冲动的团队。他会劝人稍安毋躁，帮助团队深
思熟虑和防患于未然，
他考虑问题填密周到。决策前，请他帮你排除可能使你的计划出轨的隐患。
在需要谨慎的时候，例如涉及法律、安全或精确度等敏感问题时，让他负责。他天生善于预见危险，继而保护你的侧翼。
他很可能善于谈判合同，特别是在幕后出谋划策。尽量让他在权限之内发挥这个作用。
尊重他的隐私。除非他有意，避免过早与他套近乎。同理，如果他刻意保持距离，你不必往心里去。
不要派他为公司送往迎来，充当说客或拉关系。干这行需要热情奔放，非他所长。
他在交友方面是有选择的。因此，切勿将他频繁调动。他需要确信周围的人胜任本职并可以信赖，而建立这种信心非一日之功。
作为经理，他往往不会轻易表扬部下，而他一旦表扬，就
一定是真的优秀。
如何管理”伯乐”主题突出的人
向他了解哪些员工在工作中进步。他能看见别人容易忽视的点滴进步。
大胆使用他，使他能帮助其他员工成长。例如，给他机会辅导一两个他自己挑选的员工，或让他选一个公司关心的题目授课，如安全、福利或客户服务。
他如果参加当地一个培训组织，替他交纳会费。
让他出面表扬优秀同事。他乐于寻找值得表扬的业绩，而被表扬的员工会知道，对他们的表扬是名副其实的。
他可能是担任主管、团队负责人或经理的人选。
如果他已是经理或高层主管，从他所在部门挑选公司其他部门需要的干部。他善于培养在未来担当重任的人才。
增强他催人奋进的自我意识。例如，告诉他：“他们靠自己永远也不会打破纪录。你的鼓励和信心使他们奋起。”
要提防他保护一些苦苦挣扎、早该解职的员工。引导他把“伯乐”才干用于帮助强者取得成功，而不是支持陷人困境的弱者。他对陷人困境的人的最大帮助就是为他另辟蹊径，寻找可能
使他出彩的机会。
如何管理“纪律”主题突出的人
给他机会整顿混乱局面。由于他天生受不了无序和混乱，如果不把局面收拾得井井有条，他是不会罢休的。
杂乱会惹恼他。不要指望他在脏乱差的环境中呆下去。要么派他收拾局面，要么帮他换地方。
切记向他说明任务期限。他会觉得有必要提前完成任务。如果你不事先告知工作计划，他就无法这样做。
同样，不要随意改变计刘和工作重点，以免他感到意外。他讨厌意外，它们会使他垂头丧气。
如果一段时间内有许多事要做，切记他需要区分轻重缓急。与他一起制定计划。一旦决定，切勿随意改变。
视情况请他帮助你自己制定计划和安排工作。你可以请他来评估你的时间管理系统，甚至你对本部门进行部分流程再造的动议。告诉他的同事这是他的优势，并鼓励他们在类似方面向他求助。
他善于为提高效率而建立常规。如果他不得不在需要灵
活性和随机应变的环境中工作，鼓励他针对各种不同的环境，建立不同的常规。这样，无论发生什么特殊情况．他都有章可循。
如何管理“体谅”主题突出的人
请他帮助你了解公司中某些人的想法。他对别人的情绪非常敏感。
。在要求他对某个行动方案承担义务之前，了解他和其他有关人员对此的感受。对他来说，情感与其他一些更为实际的因素一样不容忽视，务必在决策时仔细权衡。
他如果哭，应予关注，但切忌反应过度。他的生活离不开
眼泪．他感受别人的喜怒哀乐，甚至会超过当事人。
帮助他认识到，他的“体凉”是一种特殊才干。也许他会想当然地认为别人的感受与他一样，也许他会为他的感知力而不安。告诉他如何用它来使大家获益。
测试他靠本能而不是靠逻辑决策的能力。也许他说不清为什么他认为采取某种行动是对的，但他常常又是对的。问他：你从骨子里觉得我们该做什么？〃
安排他与积极乐观的人共事。他会受这些人的感染，继而产生动力。反之，防止他与消极悲观的人接触。这些人会使他消沉。
如果员工或顾客对一项举措表示不解，向他求助，他或许能感知他们的疑问所在。
如何管理“公平”主题突出的人
在项目完成后对团队成员进行表扬时，让他指出每个人的贡献。他会确保每个受表扬的人当之无愧。
当你需要建立常规时，清他来协助制定公司的规章制度。
遇到重大变化时给予他支持，因为他最喜欢那些他认为效果良好并便于把握的工作模式。
进行分析时，要他使用群体数据而不是个体数据．他可能更善于发现群体共性，而不是个人特点。
如果你作为经理，遇到必须公平而严格地执行规章，不得有丝毫偏袒的棘手情况时，请他参与处理。他自然会作出解释，讲明道理。
在必须公平对待不同人的场合，请他参与制定规章制度。
他是一个讲究实际的人，更喜欢完成任务和作出决策，而不愿参加诸如头脑风暴或长期规划的抽象工作。
如何管理”专注”主题突出的人
确定带时间表的目标，然后让他决定如何实现它们。如果让他控制工作进度，他就会效率最高。
只要他认为有帮助，就定期与他碰头。定期碰头会使他振奋，因为他喜欢讨论目标和他为实现目标而取得的进步。问他希望多长时间见一次而来讨论目标。
不要指望他对别人的情感始终保持敏感，因为相对于情感，他总把完成工作视为当务之急。如果他还有“体谅”才干，这种情况会有所缓和。尽管如此，切记这样一种可能性：他在实现
目标的过科中可能毫不顾及别人的情感。
他不喜欢变动无常的局面。为处理好这个问题，应使用他能理解的语言来对他解释变化。例如，使用“新的目标”和“新的成功标准”等字眼来讨论变化。这类字眼会使变化显得既有章法，又有目的。这是他天生的思维方式。
让他参与有严格期限的项目。他会本能地遵守这些期限。一旦接手一个有明确期限的项目，他就会倾注全力，直到完成。
让他参加时间管理培训。他天生不擅长于此，但鉴于他的“专注’‘主题推动他尽快向目标迈进，他会看重时间管理给他带来的高效率。
切记，漫无边际的会议使他厌烦，因此，如果他在场，就应严格遵守议事日程。
如何管理“前瞻”主题突出的人
当你同他讨论事业或业绩时，切记他关注的是未来。请他描述他的愿景——关于事业、公司以及市场整体状况的愿景。
给他时间去思考、描述和规划未来需要的产品和服务。为他开辟机会，让他在公司的内部通信、会议或行业会上阐述他的观点。
如果得到他感兴趣的资料或文章，及时送给他‘，他的远见需要原料。
请他参加公司的计划委员会。让他在数据基础上描述公司三年后的发展前景。每隔六个月左右让他重做一次报告。这样，他可以加人新的数据和见解。
经常同他讨论各种可能性，以此激发他。多问他问题，鼓励他尽可能生动地描述未来。
当公司需要员工接受变革时，请他从公司未来需要的角度来解释变革。请他作报告或写内部文章，帮助员工全面把握变革。他能帮助别人摆脱现有疑惑，继而像他一样为未来的美好前
景而激奋。
如何管理“和谐”主题突出的人
尽量使他远离冲突。不要让他参加几乎肯定会发生争执的会议，因为与人争辩不是他的强项。
确定你在哪些方而赞同他的意见，并与他定期回顾这些一致意见。安排具有“和谐”主题的员工与他共事。他如果知道别人在支持他，就会更专注，效率更高，并更有创造性。
不要浪费时间同他讨论有争议的问题。他不喜欢一单纯的辩论。相反，与他集中。qbxiaoshuo。讨论可以采取明确行动的实际间题。
不要指望他对你提出不同意见，即使你犯错。尽管他已看出你的想法是馊主意，但为了保持和气，他仍会点头称是。因此，你可能需要其他能直抒己见的人来帮助你清醒思考。
有时，当别人争执不下时，他能使他们言归于好。他未必能解决争端，但能帮助他们求同存异。这些共识会成为再度合作的出发点。
他希望对自己的行动建立信心。他每次行动，都应帮助他争取权威人士和专家的支持。
如何管理’‘理念”主题突出的人
他富有创意。务必将他安排在能出好点子的地方。
他善于设计，无论销售战略、营销攻势、顾客服务方案还是新产品，都会格外有效。无论他是什么专业，都应尽量发挥他的设计才干。
既然他爱想点子，就向他多多灌输公司关注的新观念。他不仅会对自身工作更投人，而且会利用这些新观念寻找新的见解和发现。
鼓励他思考能与公司最佳客户分享的好点子或见解。盖洛普的研究表明，如果一家公司能有意识地教顾客一两招，他们就会提高忠实度。
他喜欢词汇的威力。因此，每当你遇到一个能准确表述一种概念、观点或模式的词组时，务必与他分享。这样做会激励他思考。
他需要确知一切都珠联璧合，天衣无缝。所以，在作决定时，向他说明，每一项决定都源于同一种理论或概念。
如果一项决定．与整体构想偶尔冲突，务必向他讲明，这一决定是个例外或是一次试验。如不解释，他就会担心公司步调不一。
如果管理“包容”主题突出的人
他热衷于使每个人都感到自己是团队一员。请他编写新员工入门课。他会乐于思考如何欢迎新成员。
请他领导一个特别小组来招聘少数民族雇员。他天生善于判断谁受到冷遇。
举办集体活动时，请他动员每个人参加。他会力争不漏掉任何个人或团组。
同样，你可以利用他的“包容”主题，为顾客服务。只一要定位恰当，他能有效消除顾客与公司之间的屏障。
鉴于他不喜欢针对少数人的高档产品或服务，让他参与为大众市场提供产品或服务。他喜欢设计各种方法来扩大服务网。；
在其些情况下，请他担任公司与所在社区的社会服务部门之间的联系人。
如何管理’‘个别”主题突出的人
让他参加职务选拔委员会的工作。他能准确判断每个候选人的优势和弱点。
请他根据每个人的优势和弱点来说明其所胜任的工作，继而帮助公司提高效率。
让他帮助设计绩效薪酬方案，使每个员工都能利用自身优势而实现薪酬最大化。
如果你觉得了解一名员工的思想有困难，就向他求助。他能帮助你从员工的角度想问题。
当你对个别员工的表现不满时，就与他讨论对策。他天生善于区别对待每个员工。
视情况请他担任公司内部培训班的教员，或辅导一些新员工。他的绝招是因材施教。
观察他的其他重要主题。他如果有突出的“伯乐”和“统筹”才干，就可能具备当经理或主管的潜力。他如果有“统率”和“取悦”的优势，就可能善于变潜在客户为现实客户。
如何管理“搜集”主题突出的人
利用他天生的好奇心，要他研究对公司至关重要的课题。他喜欢从研究中获得知识。
安排他担任有大量研究任务的工作。
关注他的其他重要主题。他如果“伯乐”主题突出，就可能成为优秀的教员或培训师，以生动的实例和故事活跃课堂。
不断向他传递公司内部的最新消息。他需要了解内情。把你认为他愿意了解和翻阅的文章和书籍送给他。
鼓励他充分利用互联网。他会在网．上查找所需信息。他的调查虽然并不完个用得上，却有助于他保持自尊。
帮助他开发一套信息储存系统，继而确保在他和公司需要时随时查询信息。
每次开会，务必请他介绍情况。伺机鼓励他所作的回顾，可以说：“真叫人不敢相信。你总有我们要的资料。”
如何管理“思维”主题突出的人
思考使他精力充沛．要多加利用。例如，当你需要解释为什么要做一件事时，就请他为你全盘考虑，然后向你提供完美的解释。
随时向他的思想挑战，不要犹豫。他不会觉得这是威胁，相反，他会将此看作你重视他的信号，继而受到激励。
鼓励他找出整块的时间来思考。有些人认为，纯粹的思考不会产生效益，他的看法相反。思考使他思路更清晰，自信心更强。
你如果需要对一些书籍、文章或建议进行评估，就请他审阅并提交报告。他喜欢阅读。
同他详细讨论他的优势，他喜欢自省和自我发现。
让他向部门同事阐述思想。与别人交流思想的压力会促使他不断完善和梳理自己的想法。
让他．与“行动’”主题突出的人合作。后者会推动他将想法和主意付诸行动。
如何管理”学习”主题突出的人
分配他做需要在瞬息万变的环境中不落伍的工作。他喜欢保持自身锐气的挑战。
他无论担任什么工作，都急于了解新情况，学习新技能，吸收新知识。不断为他创造新的学习条件，使他保持动力，以免他到别处寻找更好的学习环境，、例如加果他没有在职学习的机会，就鼓励他到本地学院或协会学习他感兴趣的课程。切记，他并不一定需要升职，而只是需要学习。他乐此不疲的是学习的过程，而不是学习的结果。
帮助他根据所达到的标准和水平而记录学习的进步。祝贺他取得的每个进步。
同样，鼓励