仪式体现在各方面，这体现的就是公司真实的价值观。并借此把公司的价值观传达给员工，而典礼则是对员工的精神洗礼，使员工凝聚力更强。
坦顿公司的成功在很大程度上可以说是企业文化的成功。强烈的公司文化，使公司与员工产生了结合力，并激发了与众不同的高水平的生产力。
56企业文化的功能体现
企业文化的功能主要体现在下面几方面。
1。引导功能
企业文化对企业整体及员工个人的价值取向及行为起着导向作用。企业要形成整体的价值取向，规范标准需要个体的〃支持〃，即个人的价值取向与企业整个一致，如果出现背离情况，企业文化会帮助他纠正，使之自觉调整自己的理念及行为规范，靠近并符合企业目标。
2。提高凝聚力
凝聚力是一种结合力，它能把全体员工团结起来，调动一切能够调动的力量，促进目标的实现。企业文化实际上是企业全体员工共同创造的群体意识，它包含的价值观、企业目标、行为准则等内容，均寄托了企业全体员工的理想、希望以及他们的前途。如果企业员工在工作中有了共同感，就很容易团结起来，为达到目标而努力。
3。激励功能
激励功能是员工在工作中内心产生的一种要求前进、奋斗的状态。
企业文化管理中，把人当作一切的中心，以为人本，它通过建立一种共同的价值取向及满足员工心理需要来调动员工的积极『性』主动『性』，促使员工为目标的实现不断努力。当然，它也能限制那些不合理的需要。企业文化的激励，是一种长久的激励。
4。约束功能
约束功能指的是企业文化对每个企业员工的思想和行为具有约束和规范作用。企业文化更注意企业管理中的精神。价值、传统等〃软〃因素，进行〃软〃约束。这种软约束来自于企业文化氛围，群体行为准则及道德规则及道德规范，它会对个体造成很大的群体压力及动力，使企业员工产生心理共鸣，进而调整自己。
这种无形的〃软〃约束比有形的〃硬约束〃具有更强大持久、深刻的效果。
5。辐『射』功能
企业文化不仅在企业内部起作用，营造良好的内部环境，而且也会通过各种渠道对社会产生影响，为企业创造良好的外部环境。
企业文化对外界的辐身渠道主要有两种：一种是宣传，在社会树立了企业在公众中的形象，使企业为外界所了解及认可；另一种是个人交往，企业文化是社会文化组成的一个部分，企业文化或多或少影响社会的发展。
57企业文化也是一种生产力
在知识经济中，文化所起的作用越来越大，没有任何一种经济形态象现在的经济形态一样依赖于文化。
宏观上，文化影响并制约经济发展与产业发展的方向、结构与水平。
中观层次上，文化影响甚至决定『政府』职能部门调控经济运行和经济组织经营管理水平、质量因素。
微观上，产品和服务和价值在很大程度上取决于其中的文化含量。
可以这么说，文化已成为继人员、物质、资金和知识之后的第五大经营资源。
在企业管理中，企业文化是管理要素中重要的因素之一。一个企业的文化反映了它的整体素质及精神面貌，起着统率全局的作用，文化价值观支配企业的经济活动，左右着战略决策等其它各种管理要素的方向。
所以，曾有人这么作出了结论：如果说在工业经济中。文化是一种潜在的生产力，那么在知识经济中，它就是一种现实的生产力。如果谁忽视它，谁就会被社会淘汰。
日本是企业文化创造的第一个吃螃蟹者。
美国在企业管理理论和企业管理实践方面，一向代表世界企业管理的先进水平，直到1970年，仍站在世界前列，独领风『骚』。但是，在第二次世界大战中战败的日本，战后则发扬本民族团结一致、埋首苦干的精神，在经济发展中取得了突飞猛进的成就，并在企业管理实践中，形成和发展了与欧美各国不同的，具有日本特『色』的管理模式，这个管理模式的显著特征是：塑造了突出群体凝聚力和团队精神的企业文化。
日本正是通过这一独特企业文化的有力推动，在缺乏资源情况下，以流星般的速度在战争废墟上异军突起，创造了20世纪60年代经济起飞，70年代安然度过震动世界的石油危机，80年代以经济大国登上世界舞台的奇迹，其强劲风势直『逼』欧美经济大国，引起美国企业界的不安。
毫无疑问，日本的崛起正是依赖于企业文化这种生产力。
企业文化这种生产力体现在哪里呢？
1。形成共同理念
共同理念的形成能创造出一种无形的推动力。
松下从宗教的感悟中明白了很多东西，虽然他并不十分相信宗教，但他却一直在推崇一种近似宗教的企业精神。松下认为，企业的发展应有明确的目标，而这种目标不仅是经营者的圣经，更应成为企业全体员工共同追求的理想，才会有取之不竭的动力源泉。
松下说，企业的使命，就是要不断生产出来像〃自来水〃一样廉价丰富的国民必需品。〃谋求社会全体的改善及进步，为了世界文化更进一步的发展而贡献自己〃的这样崇高的经营目标，每一成就的取得似乎都是向前接近，但事实上又是永远达不到的。
如何把这种目标转化为精神的力量？
松下认为，首先必须形成共同的理念，让理念促进发展。
为此，松下制定了企业的七大精神：
（1）产业报国精神……产业报国已明确写进公司纲领中，身为产业人员，都必须以〃产业报国〃为志。
（2）光明正大精神……光明正大是为人处事之准绳，无论才学多高，能力多大，职位多么显赫，缺乏此精神，不足为楷模。
（3）团结友好精神……团结友好是本公司之信条。无论多么优秀的人才，若缺乏此精神，必是乌合之众。
（4）发奋图强精神……发奋图强是完成使命之关键，明确使命，一步一步朝目标努力奋进，必有所成。
（5）格守礼节精神……人若不守礼节，社会必陷入混『乱』。讲礼貌、守礼节，社会必井然有序，人与人之间才能和睦相处。
（6）顺应同化精神……顺应宗教，与宗教同化。员工需像宗教那样，抛弃私心，包容万物，忠诚尽力为国为民，进入大我境界。
（7）感恩图报精神……这是人类进步之心，只有这样，才能体现自身存在的意义，给社会带来温馨与快乐。
1939年，松下又颁布了经营须知：
（1）经营企业要以〃大公〃为信念，不可存有私心，善尽经营之道，就等于报效国家。
（2）好的经营可造福社会，坏的经营会贻害人类，坚持好的经营，全力以赴。
（3）念念不忘〃顾客第一〃，时时牢记感恩，舍己尽责，回报社会。
接下去，松下又连续颁布了其他制度及理念。为了这种制度深入人心，松下建立了朝夕会，通过这使七大精神深入人心，员工有了共同的理念，进而转化为动力，创造了一个又一个的〃松下奇迹〃。
中国海尔集团的前身……青岛电冰箱总厂在1984年时尚资不抵债，但在其后的改革发展中，海尔通过完善的企业文化来调动员工的积极『性』及凝聚力，将企业文化渗透到企业生产、经营、管理的全过程，形成了独特的企业文化。海尔集团10年走过了德国老师50年所走的路；产销售利税均列全国同行之首，其经营管理模式成为哈佛大学mba教学的经典案例。
2。有利于人才的发掘与培养
人才是最大的资本，是企业最活跃的因素，良好的企业文化有助于人才的开发及培养，并激发出员工的进取力量。
日本有句格言〃事业的成就在于人〃。这已成为日本企业界的共同理念。在实践中，这种理念体现在二个制度上。
（1）人才库存表。该表详细记载着上级对下属专业能力。『性』格特点等的客观评价，以便适时发掘并拔擢人才。这种以实力提拔人才的做法，一度成为日本界的热门话题并在全社会铺展开来。像日立制作所、松下电器产业、日本电气等拥有悠久历史的大企业，也根据实力拔擢人才，使得其最高阵容充满了朝气。
（2）其二是系统的人才开发制。日本企业敢于在员工培训上不惜金钱与功夫，并以此让员工感到自己获得新生并获得一定的技能，决心为企业的经营做出贡献。
日本丰田公司为了培训专门创办了一所丰田工业大学，松下为了培训人才专门设置了各种进修所。良好的用人机制为日本的发展打下了厚实的基础。
3。创造宽松、和谐的内部环境
企业文化最大特点之一就是能形成一个团结的局面。如果一个企业缺少了团结精神，那么企业就会如一团散沙。企业文化通过各种可行、有效的方式，协调上下级关系及同事关系。
松下公司对公司内部环境非常重视，在松下七条精神中有三条是涉及到人际关系的。
松下说：〃大家都推心置腹，坦诚相见，互相了解对方的长处和短处，怀着这样的心情与周围的人们相处，是合作共事、顺利前进的重要保证。〃
远道而来的地方子公司经理，在汇报完工作之后，常有一种忐忑不安的心理，担心自己的工作经不起〃经营之神〃的检验。事实上，松下总是先以赞赏的口气对经理们的工作加以肯定，然后再指出今后工作中的一些问题，使人听起来十分顺耳。
最使地方经理感动的是松下请客。按理，这应该是公司业务，公司请客才是正道理，而松下不然，他喜欢自掏腰包，将经理们请至家中、家宴招待，在这种氛围中，松一厂与经理们的关系就不再是一般上下级关系，而是亲朋好友关系，松下的用意令人叹服。
4。有利于良好企业形象战略的形成
企业形象（ci）是指企业通过策划及设计来体现本企业区别于其他企业的标志及特征，塑造企业在社会公众心目中的特定位置及形象。良好的企业形象是企业文化中的一个重要方面。企业文化建设得好与坏，直接关系到企业文化战略的成败，为什么这么说呢？一个企业如果能建立良好的企业形象，效果至少有三点：
（1）竞争效果。顾客对形象良好的企业及产品，总是优先考虑采用，因而，这类公司常能击败竞争对手，夺得先机。
（2）接受效果。企业形象良好的公司，不管做什么事，都容易得到较高的评价，相反，一个形象差的公司，不管做什么事，都容易遭到别人怀疑、厌嫌。
（3）缓和效果。每个人、每个公司都会有失败或犯错误的时候，而一个形象良好的个人（企业）常能得到别人的原谅，减轻错误所加诸于人的杀伤力，相反，一个素来不良的坏人（公司）易受到夸大其辞的责难。
正因为以上原因，企业形象已为诸多大公司所考虑，并把它当作提高竞争力优势的因素之一。
58塑造共同的理念
在企业文化建设中，最重要的是企业精神的塑造，那么如何塑造共同的理念呢？
华德公司是一家迅速成长的企业，随着企业规模的扩大，华德感到必须建立一种全新的企业文化理念。
1。公司对目前文化进行了一番系统的审查
没有任何一个公司能凭空制造出一个哲学。要了解公司文化，就需对公司进行一番审查。华德公司是一家很有生气的公司，员工大都很年轻，许多人拥有硕土、博士学位。员工之间经常展开讨论，公司的气氛非常活跃，显示出这帮年轻人旺盛的精力。
华德先生也曾经是冲劲十足的一员，但他现在的责任使他必须考虑产品、技术之外的一个重要问题，即公司组织问题。他知道要想保留公司这个冲劲和创造力，必须创造一个员工能够协调合作的环境。否则，在一个快速成长的企业，目标不协调，必会产生内部冲突，从而限制生产力。
审查公司文化，从公司目前对问题的处理方法以及结果中可以总结哪些原则是行之有效的。如果企业的决策来自一种连贯整体的理想，就长期而言，这项决策是成功的。这种连贯整体的理想就是我们公司文化的一个构成部分。但是，由于组织是由各个不同的个人组成的，因此，即便是最统一的组织，也不可能同个人一样达成内在的和谐统一。
因此，审查公司文化时必须了解个别差异，从而找出组织所代表的主要观念。
2。着手建立哲学说明
华德公司过去的成功，依赖于一种非正规的企业文化，公司的迅速成长，需要一套清楚的哲学和文化。拟定一套哲学，常用的方法就是〃调查……反馈法〃。由公司组成一个班子，专派一两个人负责逐一调查访问重要主管，然后将每位主管个人哲学观的摘要反馈给公司。据这些资料，讨论基本的公司策略、方向、作风。讨论是将产生一些众人认同的哲学原则重要过程。
据这一原则，在一致的观念下，各部门便能团结成一个有系统的整体，如果其他员工可以进一步讨论这个初步的说明，进一步予以修改，使众人都能接受，那么最后的哲学说明就可以成为管理制度的凭据。
华德公司的高层主管们积极参加了这项工作，他们首先对构成哲学观念的基本经济学和社会理论进行了讨论，整理出一些概念。他们很高兴自己能把深藏在组织日常生活中的一些观念作一高度概括，成为今后组织成员的指导。在积极参与过程中，他们感到建立一套哲学的重要。
在华德公司的快速成长中，没有人担心升迁及加薪问题。每个人都知道，只要公司继续发展，他们每个人都很容易得到好处。关键是，公司成长这样迅速，工作的快调成为当务之急，显然需要一个指导原则。
公司先是请专家与每位高级
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