公司不教,但你要懂的人事管理- 第59部分

除名和违纪辞退属行政处理，不属行政处分之列。因此对它们没有具体的审批时效规定，但原则要求应对犯错误职工及时进行处理，不得无故拖延处理时间。

2、作为惩戒方式，它们的适用对象及其条件不同。

开除处分适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：1）被判刑并入监服刑的；2）二次劳教被注销城市户口的；3）留用察看期间表现仍不好的；4）严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。

除名仅适用于无正当理由经常旷工，经教育不改，连续旷工时间超过15天，或者一年以内（按自然年度计算）累计旷工时间超过30天的职工。

违纪辞退则适用于犯有《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条所列七项错误行为之一，且经教育或行政处分无效的职工。一般是指那些大错不犯、小错不断的职工，他们所犯错误程度既够不上开除，也够不上除名。

3、作为惩戒方式，它们的实施程序不同。

开除处分，按《企业职工奖惩条例》规定，应由厂长（经理）提出，由职工代表大会讨论决定。

违纪辞退，按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工违纪的证据和处理意见，在听取工会意见后，由厂长（经理）决定予以辞退。

除名，法规没有实施程序的具体规定，但在实践中，许多企业是参照辞退违纪职工的程序，在征求工会意见后，由厂长（经理）作出决定。

另外，2001年10月6日国务院发布了319号令，废止了一批行政法规，其中包括《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。因此，国营企业处理违纪职工不能在依据该《暂行规定》。

二、解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退的联系与区别

解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退之间的联系主要是：它们都是解除劳动关系的一种方式；开除、除名、违纪辞退合同制职工时，可以采用解除劳动合同的方式，须在解除合同的通知书上注明：〃因违纪被开除或者除名、辞退而被解除劳动合同〃即可。

它们的区别主要有以下几点：

1、各种方式的运用主体不同。

解除劳动合同的方式，用人单位可以运用，劳动者也可以运用，双方还可以协商一致共同运用。而开除、除名、违纪辞退三种方式，只有用人单位才可能运用，劳动者没有这种权力。

2、各种方式的适用对象不同。

解除劳动合同的适用对象是用劳动合同建立劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动合同制职工。而开除、除名、违纪辞退的适用对象则是违犯劳动纪律的合同制职工和固定职工等。

3、各种方式的适用原因不同。

解除劳动合同适用的原因是多种性质的。有的是惩戒的，如：职工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，而被用人单位解除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，被劳动者解除劳动合同等情况。有的是非惩戒性的，如：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，而解除劳动合同的情况。还有其它一些原因，如职工在试用期内被证明不符合录用条件而被用人单位解除劳动合同的情况，既不是惩戒性的，也不是非惩戒性的，或者说既含有惩戒性的因素，也含有非惩戒性的因素。

开除、除名、违纪辞退适用的原因，则是单一性的，即属于惩戒性的原因。

另外需要说明的是，从发展的角度看，将来惩戒职工的手段可能会简化为只有违纪辞退和违纪解除劳动合同两种，更便于用人单位行使自主权，以及劳动争议的处理。然而目前还需要按现行的法规、规章办理。2001年10月6日，国务院发布了319号令，废止了一批行政法规，其中包括《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。因此，国有企业处理违纪职工除依据《企业职工奖惩条例》之外，主要就是依据《劳动法》第25条的规定，解除违纪职工劳动合同的方式。

员工晋升申请（审批）表怎样编制？

员工的晋升不仅是公司对员工个人表现和价值的肯定，同时也是有利于公司自身的发展，是一件双赢的事情。员工晋升时需要填写审批表和申请表。

员工晋升申请（审批）表是员工档案管理及绩效管理的重要组成部分，是员工在企业内成长轨迹的记录。员工的晋升伴随着员工薪资的调整，因此，在表格中除突出晋升前后的岗位变化之外，还应当体现晋升前后的薪资变化。

人员调动申请表怎样编制？

人员调动也是企业发展中必不可少的一个环节，只要做好人员调动的申请，就有助于企业的发展。

人员调动申请表主要体现了员工岗位或者是部门之间的调动，因此，需要明确调动人员的情况及调动的原因及被调动部门和调动部门权限审批人的意见。

人员调动审批表怎样编制？

人员调动不仅仅需要做好申请，也要做好审批的工作，这样才能让人员调动更加有序和规范。

人员调动审批表是员工调动的依据，因此，需要表格尽可能的全面体现调动人员的履历。调动审批需要经过原单位原岗位权限负责人审批，还需要调动后单位及岗位权限负责人审批，因此，需要全面、详尽。

员工离职申请表怎样编制？

员工离职应该要递交申请表，主要要说明离职的具体原因，此外公司也应该给员工离职通知书，正式表明离职申请已获通过。

离职申请表主要用于员工主动辞职的情况，因此，申请表应重点体现员工辞职的原因及各级领导的批示。

员工离职面谈的内容是什么？

离职面谈一般进行两次，本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走。

离职面谈一般包括以下内容：

1、对原来公司的意见。包括对公司制度（培训制度、薪酬制度、绩效考核制度等）、工作作本身、工作环境、上级主管及同事的意见；

2、探究离职的原因；

3、新旧工作的比较；

4、改进意见及结论。

对于人力资源部而言，有效的离职面谈结果分析能揭示出公司人力资源管理系统，甚至是组织管理系统方面所存在的问题，可以说对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些进行离职管理的人员。只有了解问题，才能采取措施加以纠正。

本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。

离职面谈一般进行两次，第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；科长级以上干部（含科长级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈。

B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

离职面谈记录

1、离职性质：①公司辞退　（　）　②主动辞职　（　）　③自动离职　（　）

2、离职因素

A、外部因素：1、安全　2、交通　3、经济　4、法律　5、求才市场竞争者　改进建议

B、内部因素：1、不满上司领导风格　2、缺乏升迁发展机会　3、薪资福利不佳　4、工作负荷过重压力大　5、工作内容不满　6、不受重视无法发挥才能7、住宿环境欠佳　8、伙食欠佳　9、同事关系紧张　10、缺乏培训，能力无法提升　11、工作氛围不满　改进建议

C、个人因素：1、家庭因素　2、身体特质　3、职业属性　4、个人成就动机　5、学习　6、结婚

D、其他因素

3、离职人员对公司评价：1、对公司发展信心　2、对业界地位的评价　3、对主管和同事的评价　4、对公司各项政策的评价

（若以上信息记录真实，请离职者签字确认）

您决定辞职的原因？（前景/上司关系/工作负荷/管理/薪酬/其他）

哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来？

在您的眼中，公司有哪些可以改善的地方？（制度/企业文化建设/工作流程等）

与您的新选择比较，对方有哪些更吸引你的地方？（薪酬/公司性质/规模/发展空间等）

您认为公司提供你什么样的成长机会或在公司哪些方面成长较快？

您工作中最具成就感/有兴趣是哪些？

你的理想的职业规划是怎样的，哪些方面是公司可以提供帮助的？

您的个人职业是怎样规划的，现在的职业阶段存在哪些困难和矛盾？

其他想要说明。

面谈结论总结

改善建议

离职交接表怎样编制？

员工离职时应该做好交接工作，这样有助于继任者开展接下去的工作，因此，填写好员工离职移交手续清单和交接表，站好在公司的最后一班岗。

员工离职应办理交接手续，包括：工作移交、实物移交、款项移交，因此在员工离职的时候应当有书面离职交接表，以便为接任工作的人员提供方便。员工离职交接表重点应突出工作移交、实物移交、款项移交的内容及交接人和被交接人签字，同时确保第三方人员在场，让监交人的签字。

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