能放太多盐，而把其他六名厨师共同煮好的一锅汤破坏掉了。
“女人的工作永远做不完！”这句话是对多数妇女所作的悲伤评语，因为她们无法胜任
家庭上妇的工作。
在其诗集《鲁汗集》中，波斯诗人凯扬（（）．Khayyam）嘲讽教育和宗教组织的高度
不胜任：
年轻时我热切向往
博士和圣人，我听他们
高谈阔论，一遍叉一遍，
但是我始终得不到任何启发。
我曾研究发现，人类具有“组织阶层化的本能”（hierarchal instinct）——亦即人
类非常习惯于将自己划分成各种阶级。有些人否定这种本能的存在，但是，英国诗人波普
（A。papc）在两世纪以前便已注意到这种现象，并视其为神圣的法则，他说：
阶级顺序是上天的第一道法则，
有些人必然比其他人地位更高。
他准确地观察刮，人类在胜任愉快时所获得的满足：
要知道，人人都在追求幸福，
所谓上帝和自然都只为人类所设，
一切理性和感官的喜悦，
全在于以下三者：健康、和平、以及能胜任。
波普还阐明了层级组织学的一项重要原理，他说：
人都是怎样呢？既想继续往上高飞，
却义无力达到真正的完善。
换句话说，很少有人留在能胜任的职位上而感到满足，每个人都坚持晋升到能力范围以
外的阶层。
英国神学家史密斯（S，Smith）也曾生动地描述工作上的不胜任情形，他的比喻十分贴
切，因而成为广为人知的论凋：
如果让你挑选桌上一些洞的形状一一其中有圆形、三角形、正方形和椭圆形，每种形状
代表生命中的不同部分，同时也用来区别不同类型的人。我们通常将会发现，三角形的人会
选择正方形的洞，椭圆形的人选择三角形，而正方形的人硬往圆彤的洞里挤。也就是说，职
员和工作场所，工作者和被做的事情，甚少能互相搭配而达到适才适所的境界。
美国文学家欧文（w。Lrving）指出：“愚蠢的人通常喜欢担任公职，尤其能够被晋升到
较高的官职上。”然而欧文并不了解，有些人在担任部属职位时或许聪明干练，但晋升为重
要职位的主管时就显得愚昧不堪了。正如一根蜡烛足以照亮餐桌，但用来当照亮街头的路灯
便显然不适合。
此外，马克思（K。Marx）显然也观察到层级组织的存在，只是他似乎相信只有资本主义
者才会支持层级组织。
根据彼德原理，我们将知道“各尽其才”的理想境界是不可能做到的。因为如此一来，
我们必须把员工永久留在能胜任的阶层上，但这是不可能的：每个员工终将刮达他的不胜任
阶层，一旦到达不胜任阶层后，员工但不再各尽其才了。
在某些诗人的作品中，我们似乎可以找到比较科学的观点＋例如女诗人狄金森（E，
Dickinson）的格言。
对从未成功的人，
成功的滋味最甜美。这句话在心理学上说得通，特别是“成功”意指层级组织学上的晋
升极限（不胜任阶层）的时候。
此外，在《由镜中看世界》（Through the Looking…Glass）一书中，英国作家道奇生
（C。w。Dodgson）惜着皇后的后来显示生命已到达不胜任阶层：“你瞧！现在你所处的位
置，你再努力也离不开了。”换句话说，一旦员工到了晋升极限，再费心努力也不能获得进
一步的晋升了。
奥地利精神分析学家佛洛伊德（Ｓ。Freud）的发现，似乎比其他任何早期作家更接近彼
德原理。他观察经神病、焦虑、精神忧郁不安、健忘症等的病历，发现这些病例非常普遍，
而这些症状我们或可称之为“普遍生存不胜任并发症”（Generalized Life…Inpetence
Syndrome）。
这种生存的不胜任自然使人产生强烈的挫折感，佛洛伊德这位讽刺家，选择以性方面的
词语来解释挫折感，例如，崇拜男性性器、阉割情结，以及恋母情结等。换句话说，佛洛伊
德主张，女人的挫折是因为不能成为男人，男人的挫折是因为不能卞孩子，而男孩的挫祈则
H为无法与母亲结婚等等。
但是在思考的过程中，佛洛伊德忽略了一点：挫折感的来源是由于人们渴望得列更响往
的职位（如：男人、父亲、母亲的大夫、父亲的太太等等。）换句话说，挫折是由睛渴望获
得晋升！而根据层级组织学，挫折必然山是晋升后的结果。
佛洛伊德会有这洋的疏失，原因在于他极端内省的性格：他只是持续探讨病人的内心世
界。相反地，层级组织学所要探讨的是病人以外的世界，亦即研究被人类操纵的社会秩序，
并实际解释人类在该仗序中的功能。佛滔伊德花时间探索的是潜意以黑暗处的奥秘，而我则
致力于探讨可观测的人类行为上。
佛洛伊德派的心理学家，其未能研究人在社会上的功能，这神情形就好比一个初次看到
电子计算机的人，只是一味思索机器内部的结构和机械，却不问该机器的功能和用途是什么。
然而，我们不能抹煞佛洛伊德首开风气的研究成果。虽然他误解的地方不少，但他也发
现很多。由于经常观察病入的内心世界，他终于发展出一套有名的理论，亦即人个广解自己
的动机和情感，因此也无法从自己的挫折感解剖出来。这种说法无懈可击，因为根本没有人
能清楚而理性地谈论自己潜意识的本质与内容。
佛洛伊德的专业才智，使地发明了精神分析学，地声你呵借此帮助病患了解他们的潜意
识，
但是，此后他便说得离谱了，因为地竟然替自己作心理分析，并声称他已了解了自己的
潜意识（有些批评家认为。佛洛伊德的一切成就不过是使他的病患了解佛洛伊德自己的潜意
识而已）。无论如何，经由这种自我心理分析的过程，佛洛川德把自己脚下的阶梯也踢掉了。
如果佛洛伊德了解层级组织学，－地必然会回避最后一个步骤（译注：亦即自我心理分
析），冈此也将永远不会刮达到他的下胜任阶层。
总之，佛洛伊德的伟大理论建构于强调潜意识的不可如上，他虽后来自相矛盾削弱了理
论的说服力，但他着实为后起之秀波特（S．Patter）指引出一条研究途径。
和佛洛伊德一样，波特也是一位擅长讽刺的心理学家（或你心理讽刺家），对他所见阶
闻的观察极为敏锐，对创造生动且容易记诵的术语也极为大胆，因此，地在心理学上的地位
足以与佛洛伊德并驾齐驱。
和佛洛伊德相同，波特观察厂人类挫折感的各种现象，并将其区别分类。他称受挫折的
基本情况为“一下”（one－down），去除挫折感后的兴奋心情为“一上”（one－up）。他
假定人都有－种本能的驱策力，想从“一下”的情况转移到“一上”的情况，而这种转移的
技巧他称之为“一上法”（one…upmanship）。
波特和佛洛伊德最大的不同点是，波特反对佛洛伊德的潜意识动机学说。他认为：人类
行为是基于有意识地想战胜他人和环境，亦即有意识地想达到“一上”的情况。此外，波持
也驳斥佛洛伊德所谓受挫病人必须接受专业治疗的说法，他主张另一支派的自助式心理学。
亦即教人各式各样的手段、技巧、策略等，只要运用得当，那些方法便能使病患转成“一
上”的情况。
而波特冠冕堂皇理论下所描述的“一上人”（One…upman）、“生存人”（Lifeman）、
“投机人”（Gamesman）等，这些人都以各种不当的行为，而使自己在社会、商业、专业、
或运动等方面的层级组织中获得晋升。
波特的理论十分有趣、因而容易使我们忽略地理论系统上的上要缺点，亦即波特认为，
“一上人”如能学得足够的计谋，他便能持续晋升而永远保持“一上”的状态。
事实上，所有“一上法”都无法使人超越不胜任的阶层。运用技巧的结果只会使人提前
到达不胜任阶层而已。而一旦到达不胜任阶层，便等于处在“一下”的情况，那时所有图存
的方法也无力挽救了。
因此，避免获得终极晋升才能拥有长久的幸福欢乐。在晋升过程中选择一个定点，放弃
“一上法”，并转而履行所谓的“静止法”（Staticmanship）。在稍后的“创造式不胜
任”一章 里，找将说明如何做到上述几点。
在此，我必须向波特这位伟大的理论家致敬，因为他在佛洛伊德理论和彼德原理之间，
巧妙而成功地搭起了一座桥梁。
帕金森（C。N。Parkinson）是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织
中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降
低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”（the rising
pyramid）。
这种理论计有下列缺陷：第一，该理论假设主管必然具有某种意图或谋略，但是根据我
的调查显示，许多主管根本无法订定任何有效的计划（包括分化，征服或其他目的的计划）。
第二，帕金森所描述的现象（冗员过多及生产力低落）经常会和监管人员的实质利益直
接冲突。如果效率过低导致企业垮台，那么主管人员也将因而失业。就政府的层级组织而
言，若效率太低，也会被立法委员或稽查人员责难或羞辱（被指九良费或不胜任）。主管人
员如此蓄意伤害自己，似乎是令人难以置信的事。
第三，假设其他条件不变，支付员工的薪资愈少、企业所获得的利润愈多，而高阶层主
管的薪资、红利、股利、盈余等也必然增多。因此，如果一千名员工便能使层级组织发挥营
运功能，主管单位没有理由要雇用一千两百名员工。但是，假设一千名员工仍然无法使层级
组织有效运作，那么，根据彼德原理所显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶
层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工部已渴尽全力了，于是为了再增进效率，
他们只好雇用更多的员工。如同我在第三章 所指出的，员工的增加或许可以使效率暂时提
升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是，唯一改善的方法就是
再次增雇员工、再次获得暂时的高效率、然后是另一次的逐渐归于无效率。
这就是为什么员工人数和有效完成的工作量，两者之间并无直接的关连。帕金森的谋略
理论不能用来解释员工累增的现象，因为员工的增加乃是层级组织高级主管真诚追求效率
（虽然徒劳无功）的结果。
除此以外，帕金林的理论基础是建立在金字塔式或封建式的层级组织上。
金字塔式或封建式的层级组纵
帕金森曾发现这种型式的层级组织，是因为当时的军队中根深抵固地保有老旧的传统和
僵化的组织型态。
当然，这种封建式的层级组织目前尚未完全消失。但是一套完整的组织阶层系统，必须
同时注意到其他型式的层级组织，能解释各种组织的运作情形。
例如：T字型层级组织。
总经理
从图型显示，该公司拥有三个主要部门、二十三位副总经及一位总经理，这和传统的金
字塔型式并不相符。
又如：自动化层级组织。
从这种新式的图型显示，以前金字塔底部的员工群，改由电脑，所取代了。
由一部电脑支撑许多部门，形成了倒金字塔的层级组织，类似的情形在别种层级组织也
可见到，例如许多主管、＝督寻员和销售员底下，共同由一个高度自动化的生产过程所支撑
便是一例。
在本书第三章 我已提过“自由飘浮的顶端”（Free－Floating Apex）的情况一一亦即
由一位主管管辖实质已不仔在的部门，或是所有员工被调到别的部门，而只留下主管一人。
主管 自由飘浮的顶端
不幸的是，帕金森的研究做得不够彻底。诚然，增加工作量可以使员工在一定时间内工
作得更扎实，但是过度扩增的结果不尽然如此，当不胜任员工继续留在原职时，不断扩增的
后果可能是使组织结束生命，亦即公司倒闭、政府垮台、文明崩溃为野蛮未开发的情况。因
此，很遗憾地，我们必须摒弃帕金森那种吸引人又青似健全的理论。然而，世人对帕金森推
崇备至，闺为地提醒人们注意到某些社会现象，而现在，那些现象已由彼德原理首次以科学
方法加以阐释。
唉！注定不幸的牺牲者，照样得扮演他们的角色。
——T·葛雷
在一次层级组织学的演讲后，一位学生递给我一张字条，里头写着下列问题：“你把不
胜任的游荡者描述得那么生动，为什么不更深入探讨他们的心态？在晋升极限后，员工本人
自知不胜任吗？地能接受当寄生虫吗？他知道自己正在欺蒙老板、阻挠部属、并像癌细胞一
样腐蚀社会的经济结构吗？”最近很多人向我问到这一类的问题。
一项公正的调查
首先，我必须强调，层级组织学是一门社会科学。因此，在分析时必须采用客观的标
准，而不能使用充满感情的字眼，诸如“游荡者”、“寄生虫”、“欺蒙”、“癌细胞”
等。尽管如此，探讨不胜任者心态是个值得思考的问题。只是我一向以客观观察者的身份来
研究行为科学，因此彼德原理的发明，是透过观察外在的明显行为，而不是臆测或推断别人
心中的想法而得来的。
●镜子啊！墙上的镜子啊！
但是，就本质而言，探讨他人的心态是十分有趣的。例如：“一个人对自己的不胜任有
多少了解？”我对上述问题的回答不免主观，而且可能欠缺科学上必要的严密与逻辑性。
在大多数案例中，我发现不胜任者很少有具体的表征，但是。分析一些案例后，我获得
精神层面上的结论：亦即不胜任者会把自己的困境合理化，并将过错推到其他人身上。
分析得愈深入（