皇呛侠恚课┯泄芾碚咝藜阂园踩耍拍苷嬲肆Α⑽锪Α⒉屏Α⑸璞浮⒓际酢⑶楸ǖ染米试醋鞒稣罚‥ffectivenss）与有效（Efficiency）的运用，而适切达成预期的目标。
杜鲁克（PeterF。Drucker）指称管理是一种“工作”（work），有其技能、工具与技术；一种“学术”（Discipline），有其系统化的知识；一种“文化”（Culture），有其社会功能；一种“任务”（Task），主要不在“求知”，而在于“力行”。他不愧为美国当代管理思想家，能够在求知之上，强调力行。但是，一切生命，其“行”的原动力是一致的，即在于“诚”。中庸所说“诚则形，形则着，着则明，明则动，动则变，变则化”，固然是生命的始成与生命过程的几个阶段，实际上也是管理所必须经历的过程。“唯天下至诚为能化”，管理者至诚，才是行之有效的最佳保证。
中外一切管理，平心而论，无一不求修己，也无一不求安人。否则目标势必落空，成果吉凶也属未可料定。举凡家庭、企业、行政及教化等管理，均以自我管理为基础。自我管理即是修己，乃系管理者与追随者共同的根本所在，此所以大学明言：自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。
（二）、管理的最终目的，即在安人。
西洋管理思想的演进，大抵可分为传统管理（TraditionalManagement）、科学管理（ScientificManagement）、行为科学（BehavioralScience）以及管理科学（ManagementScience）四大阶段，如图2…4…2。传统管理者以“按老法子解决当前问题”作为决定程序与策略的根据，受到众多责难与怀疑。
在科学管理的运动中的宣导者，则起而强调“让我们调查事实，照发现的事实去作决定”，他们知道应用分析与科学方法以解决问题，并力求“那些才是最佳的方法”？当时确有若干明智之士，极力将管理的重点由生产的“物”转移到伦理的“人”。譬如薛尔敦（OliverSheldon）在其所着“管理的哲学”（ThePhilosophyofManagement）一书中，便明白指出：生产机械特质的重要性，次于“人”的特质。他希望管理者能够重视“工业并非机器与技术手续的集体，乃为人的集体；并非事的组合，而为人的组合”，因而注意“应当之事”及工业责任的人的因素。哈佛大学教授梅约（EltonMayo）在西方电器公司的霍桑工厂（WesternElectric’sHawthorneWorks）从事调查，以研究在各种情形下各群人的工作态度与反应，提出良好的“人群关系”（HumanRelation）可以增进工作绩效来反驳泰勒（FrederickW。Taylor）重视“专业化、分工、改善工作环境以提高生产力”的“科学管理”。
行为科学者致力了解人类本性与行为，肯定人类乃为满足需要或追求目标而忙，于是马斯洛（A。H。Maslow）的“人类动机诱导论”（Asystemtheoryofhumanmotivation）把人类的需要，按其发生顺序或优势先后，分成五个阶层，称为“需要的层次”（Hierarchyofneeds），依序列出生理需要、安全需要、归属感及爱的需要、尊敬的需要以及自我实现的需要。马氏因为研究人类这种“止于至善”（Manathisbest）的理论而获得“人格理论家”（PersonalityTheorist）的令誉。今日管理科学不断发展，“作业研究”（OperationsResearch）、“要径法”（CriticalPathMethod）、“计画评核术”（ProgramEvaluationandReviewTechical）以及“系统分析”（SystemAnalysis）、“经营情报制度”（ManagementInformationSystem）等等方法相继堆出，对于近代管理贡献甚大。但是，无论如何，现代管理者，实比过去任何时期更加依赖量少而质高的人员。这些人员比过去任何时期的追随者，欲望更多而且更不容易获得满足。所以对于人性的尊重与关心，仍是现代管理的重要课题。
管理者如果认同马斯洛的需要层级理论，就不会断然以“利润”、“责任”、“绩效”或“安全”作为管理的目的。因为管理者和追随者都是人，不可能用某一层级的需要，来统一给予相当的满足。
在“利润”、“责任”、“绩效”或“安全”之上，应该还有更高层级的目的，才能够符合彼此不同的要求。
马斯洛的五个层级，可以用孔子所说的“安人”来加以包容。孔子说：“修己以安人。”但他立即指出“修己以安人”这等事，范围愈大，使越为困难。“安人”的意思，是使与我接触的人，莫不得到安宁；如果范围扩大到“安百姓”，那就是使全体老百性统统获得安宁，虽然圣如尧舜，犹恐不能完全做到。所以说：“尧舜其犹病诸！”安人范围有小有大，但是不论管理的辖度如何，其以安人为最终目的，则是不分轩轾的。
孟子对齐宣王说：“文王一怒而安天下之民。”他主张施行仁政，无非为了安天下的百姓。荀子疆国篇说：“故人莫贵乎生，莫乐乎安。”也明白地表示人生的根本要求在“安”。荀子最重视礼义，把它当做修身治国的最高准则，但他却说“所以养生安乐者，莫大乎礼义”，可以启发我们体认礼义的功用，亦无非在实现人生的安宁。孔子思想以道德哲学为基本，而儒效篇说：“言道德之求，不下于安存”，“安存”实际上即等于孔子所主张的“安百姓”。道德所求的，不外乎安存，正表示了道德的任务，就在于实现人生的安宁。
道德哲学适用于管理上，便是管理哲学。孔子的管理哲学，实际为其道德哲学的延伸。他指出“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”，管理应该“以德”，最好“道之以德，齐之以礼”，使组织成员，都能够“有耻且格”。“格”就是“正”的意思，孔子的管理哲学，以“正”为起点，任何组织，首先应该建立制度，以调整上下成员的权利与义务，以求“正名”，做到“君君，臣臣”。但是，孔子如果仅止于此一阶段，则不过是封建的后卫，未必遽能获得“贤于尧舜”的地位。孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。”对于那些“德所不能化，礼所不能治”的少数人，我们固然不得不动用刑罚，遏止其所恶，以维持团体的秩序。我们也应该觉察这样刑罚的结果，虽然得以暂时抑制恶行而茍免于罪，却依然不知羞耻，恶行难免乘机窃发。因此不废刑罚，只能算是正名的治标工具，必须进一步提倡化导，以使成员悦服。孔子理想中的管理，乃是“近者悦，远者来”的境界，组织成员都能够“既来之，则安之”，获得他们心目中所向往的安宁。安宁之后自然喜悦，所以孔子管理哲学，以“安人”为管理的最终目的。
分析起来，“安人”是第一层次，有如太极。“安定”与“进步”则是第二层次，好象是两仪，“安人”包括了“安定”与“进步”，如图2…4…2。安定为了安人，进步亦须求得安人，否则俱不足取。请问“不能安人的安定，何以能安？”“进步带来不安，这种进步有何用处？”可见安定和进步同等重要，不可偏重。只是中国人喜欢把相对的两个概念，用“本、末”来加以区分，然后贯串起来，使其相辅相成，所以主张“从安定中求进步”。今天有些人强调“从进步中求安定”，不是盲目求“新”，便是本末倒置，不了解原来的用意。两仪生四象，安定和进步再往下层推去，便是“利润”、“绩效”、“责任”与“安全”。这些较低层次的目的，全都包容在“安人”之中，我们很容易了解：没有利润能安吗？绩效不佳能安吗？成员如果不尽责任，谁能安宁？假若不讲求安全，又何以能安？不过，在“安人”的大前提之下，我们才能够不贪图暴利、邪利、近利，以免造成不安；才不会一味强求绩效，以免大家专心玩短期把戏而危害未来，导致将来的不安；才不致鼓励成员以“愚忠”的心态来克尽职责，因为万一决策错误，愈尽责结果愈加可怕；也不敢贪图安逸，过份讲求安全而虚应故事或推三阻四，反而完全以饱食安居是求，却忽视了敏事、慎研及就正有道，以致“死于安乐”，招来更大的不安。
企业管理如果强调“利润”，不妨问以“假若利润带来不安，还敢要吗？”行政管理通常标榜“绩效”，亦可测以“若是绩效甚高，而后果十分不安，又将如何？”恐怕答案都是否定的。人生的根本要求是安宁，管理自须以安人为其最终目的，一切分目标无不包容在内。
三）、管理的方法是“经权”。
全世界的管理，事实上都离不开“经权”，但都没有儒家说得那么清楚而透彻。“经”即“常道”，为“不易”的原则，现在叫做“共识”。“权”是“权宜应变”，为“变易”的措施，通常叫做“变通”，含有“越变越通”的意思。管理的对象，无论五M（人力─Manpower、财力─Money、机械─Machine、方法─Method、物料─Material）、七M（加上市场─Market、士气─Morale）或者十M（再加上管理信息─ManagementInformation、管理哲学─ManagementPhilosophy、及管理环境─ManagementEnvironment），都随着时、空在变动，管理者必须随机应变，以求制宜。但是漫无目标地变动，或者一味求新求变，很容易走入“为变而变”的歧途，往往变而不能通，甚至越变越不通，反而失去“变通”的本意。这时“共识”的建立，也就是变动原则的确定，便成为当务之急，惟有彼此把握“不易”的共同准则，朝向既定的目标，才能越变越通。
孔子说：“可与共举，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”共学、适道、立，在人生发展的阶段上，已经是不容易做到的工夫，孔子却认为行权比这些更难。“立”的意思，是一切言行都站得住，也都站得稳。而其所以立得住、站得稳的原因，则是由于切实遵守组织的典章规范，未曾有所违犯，亦未尝有所逾越。孔子说：“立于礼。”又说：“不知礼，无以立也。”正反合说，表示“立”与“礼”有着密切、不可分离的关系。所用以立的，实非礼莫属。儒家主张“克己复礼”，孔子始述尧舜为君之道，而申传表扬文武的法度，用意即在托古勉今，期能引起大家的自信力，不至于丧失志气。但是人皆有欲，有欲不能不求，如果求而没有界线，势必引起争乱。
孔子一方面要求“正名”，一方面也宣导“复礼”，使组织成员各有其分，各人的行为均应适合其分的所宜。“立”用现代的话来说，就是“制度化”，管理者了解“立”的意义，便应该审慎地依照组织内在的用意与外在的需要，建立合适的制度，以实施制度化的管理。
制度化是管理必经的过程，却不是良善的管理。任何制度，即使十分适合外在的需要与内在的用意，也不可能绝对有利而无弊。一切遵照制度办理，势难因应两可或例外事宜，同时行之日久，也不免官僚、僵化。管理确“立”制度之后，必须再赋予适当的弹性，这就是“权”。荀子不茍篇说：“欲恶取舍之权，见其可欲也，则必前后虑其可恶也者。见其可利也，则必前后虑其可害也者，而兼权之，孰计之。”“权”的意思，是详察事情的利害，审慎比较以定取舍，亦即衡定可否，以求权变能得其宜。
“权”包容了“求新求变”，却不限于“求新求变”。强调求新求变，原本就是一种偏道，令人误以为“新”即是“进化”，因而胡乱断定一切“旧”的都不如“新”的，以致盲目求变，失掉了根本。美国前国务卿杜勒斯在明尼苏达州百周年庆祝大会中便曾说过：“我们生存在一个瞬息万变的世界，变化已经成为人生的铁律，衡量事物以其变化的情形作为尺度，然而这并不意谓每件事都在改变，有些原则是永恒不变的。要使变化有纪律而且是向善的，我们就必须切实把握这些原则。”不错，变迁是不可否认，也不容忽视的事实，求新求变已经成为一种重要的活动。但是，那些没有时间性与不可更改的价值观念，同样也是不可否认也不容忽视的事实。管理者应该“有所变，有所不变”，秉持孔子提示的原则：“义之与比。”一切取舍，都应该决定在“义”。何者当为？何者不当为？那些应该变？那些则不应该变？“义”就是衡量的最高目标。朱子注释说：“可与权，谓能全轻重使合义也。”“权”可以说是管理的“合理化”，因为“义”者“宜”也，便是“合理”。
近世管理者，深受达尔文（Darwin）进化论的影响，几乎只知有变，而不知有常。因而重视“变的法则”，却严重地忽略了“不变法则”。管理者如果一方面强调“制度化”，一方面又力主“求新求变”，不免形成以制度管理员工，而管理者自己则拥有充分的自由来求新求变。假若如此，岂非口口声声“法治”，最后都变成“人治”了？“权”在“求新求变”之外，还应该“义”之与比，亦即所有“新”的改“变”，都必须合“义”。“一切权宜应变都应该合义”，这是不易的常道，我们称之为“经”。“义”则是随应变迁，没有定型，必须要用知虑来决定的。管理者在应变的时候，不能够像循礼那样，只要依照成规去行，所以“权”比“立”难。管理合理化，事实上要比管理制度化，更高一层次。
孔子把人分成中人以上、中人和中人以下三种，中山先生称之为“先知先觉”、“后知后觉”、“不知不觉”三等人，希望他们分知合行。组织成员，如果各自依“义”权变，由于彼此标准不一，知识程度不同，思虑判断的结果也不一样，难免纷乱不堪。所以上级交付下来的“经”，即是下级应该遵循的“义”，明白规定只可依此权宜应变，不可擅自改“经”变“义”。当然，上级的经必须光明正大而又公正无私，因此管理的先决条件是“修己”。上级的经，有赖于下级真诚秉持着去做适当的权变，所以管理的最终目的在“安人”。部属得安，就会相信上级的“经”，才会真心诚意地去调整应变。
“经权”的“经”