然是换另一家，档次高的，档次低的，一般大众的，3个月里她已经试了10来家。对当地的美容市场基本已了如指掌，店址在哪好？产品那个好？美容师请什么样的好？她根本不用再听别人的了，而5000元钱才花去一半不到。
剩下的2000多，她也花出去了，今天请这个美容师吃饭，明天请那家老板喝茶，能出力的出力，愿建议的建议，没有伤什么和气，没有坏什么圈子里的规矩，没有做一分钱广告，周女士把该干的事都干好了。
因为圈子里交了一帮朋友，原来各家的遗憾在她这里都得到了改善，好的建议纷纷采纳。一家初开张的店，怎么看都像一家经营多年的老店，顾客来了，几乎挑不出什么毛病，都以为她是业内的老行家。
身为世界首富的比尔盖茨的花钱方法对我们也许更有启发：在私人的金钱花费上，比尔非常节制，但是在事业上，有时他会不惜重金让自己的产品打入市场。
起初，微软公司的DOS、Windows软件是搭配在个人电脑上的，这样可以让电脑的购买者产生一种想法：这些软件是完全免费的，最终使Windows系统软件在市场上的占有率高达90％。在微软推出DOS的时候，IBM虽然与其选择的几家软件公司进行了合作，但是操作系统都是作为配件选购的，消费者可以自行决定购买哪种产品。
☆、第九节 财务系统（4）
尤其是在竞争激烈的时候，盖茨会不惜一切代价取得市场，那时，他并不在乎钱的问题。在占领DOS市场的时候，其他软件价格都在50－100美元，而盖茨会以接近免费的低廉价格，即美元推出自己的产品。正由于微软公司操作系统的普及，客户会认为这些系统整合得很好，便会一同购买微软公司的其他软件。
当互联网逐渐发展起来的时候，微软为了与网景抢占网络浏览器软件市场，盖茨决定免费赠送客户大量的软件、使用手册与免费的电话服务。相比之下，网景的行销则显得很保守。虽然，这些让微软一时亏损许多，但是却由此获得了大份额的市场。
日本松下电器集团的创始人松下幸之助拥有亿万家产，但他一直崇尚简朴的生活，除了一次次将赚取的财富用于再投资，扩展松下的经营领域外，松下幸之助还有更长远的眼光。他在1979年一次性投入70亿日元资金创办了松下政经塾，该塾已经有66名学员毕业，其中30名毕业生已经当选为日本国会议员，两人成为知事，还有6人成为市长或区长。因此，松下政经塾也被称为日本政治家的摇篮，而这些在政坛呼风唤雨的人物也给松下带来了不少“回报”。
花出去一块钱，可以挣回来很好，如果不能挣回来，但是能帮助我们少亏100元，那也是非常值得的。这也许就是不入虎穴，焉得虎子的道理。创业前，实地考察是非常必要的，但更重要的是全面仔细。
省钱系统
如果你是在经营一家企业，那么你每天做的第一件事，就是要提升收入，或者削减成本。因为利润=收入—成本。
你要增加价值，不要降低价格。价格与成本没有关系，价格来自于价值。如果价值提高5％，利润就能提高50％。比如销售额原来是100，成本是90，利润就是10；现在将销售额提高5％，就是105，而成本还是90，那么利润就是15。相比较原来，利润就提高了50％。
每降低10％的成本，就能创造100％的利润。比如销售额是100没有变，但成本从90降到了80，那么利润就从10上升到了20。利润翻了一倍。
要持续降低费用，你要树立以下意识：
○ 结果导向
○ 逐项控制
○ 编制预算（报表）检讨
○ 设定一位砍价专家与审计专家
为了省钱，你要要持续地降低采购成本。以下5点都是降低成本的好方法。
○ 招标比价。
○ 不断开发供应商。
○ 主要产品、主要材料最少要有三家供应商，每年增加一家。
○ 适量外包，培养专业厂商。
○ 提交单价成本分析。
完善财务系统的三个关键点
● 财务管理要有体系
目前有些企业存在会计帐目不清、信息失真，管理混乱；个别企业领导营私舞弊的现象，还有的企业设立了帐外帐，故意制造虚实不符的假象，等等。仔细想一想，出现了这些问题，主要原因就是没有一个系统的财务管理办法。要建立系统的财务管理制度，以下六个方面必须注意：
第一，建立职务分离制度。比如说，有权批准采购的人就不能直接从事采购业务，从事采购业务的人员也不能直接入库，还得有别人来从事验收。这就有了一个监督制衡的系统。
第二，强化资金管理。首要的就是资金流管理。使资金的来源与使用得到合理配合、组合。比如，我们不能拿短期贷款来从事固定资产的投资，我们应该能够预测到每笔应收帐款什么时候可以收回来，如何做不到这些，企业经营就极容易出项资金周转失灵的大问题。
第三，强化财产控制。对企业内部的财产，要定期的盘点检查，以及时发现问题，及时做出修正。监督管理的人员与记录的人员也同样保持分离，互相牵制。
第四，强化存货与应收帐款的管理。目的是避免资金呆滞，尽量不让过多的存货占用了企业的资金。做好客户资金的及时回收，就要定期核对应收帐款，对死帐、呆帐要及时作出处理。
☆、第九节 财务系统（5）
第五，保持财务资料的完整性。企业如果不注意保持日常的财务记录，就很难及时把握企业的资金流动状况，对自我评估、融资、计划及预算都心里没底。
● 投资决策要科学
许多企业在做投资决策的时候，是拍胸部；投资失败以后，就开始拍屁股，这就是典型的盲目决策的问题。投资决策关键在财务分析。因为企业所有的经营活动都需要相应的财务数据做支持。要对投资的项目做可行性分析研究。
● 要控制好发展速度
市场不缺资金，而是缺少好的项目。资金有了，没有项目，没有会经营会管理的人，这是常见到的情况。企业发展到一定程度以后，手里资金多了，马上就想到了快速扩张。如果不考虑自身的资金状况，尤其是通过借贷来扩张，往往很容易招来赢利能力差的项目。恶性循环下去，会拖跨企业的。只有在财务稳健的前提下，企业的快速发展才是可喜的，否则就埋下了隐患。要降低财务风险，就要优化财务结构，包括资本结构、负债结构、资产结构和投资结构。
☆、第十节 人员系统（1）
选人系统
● 选用人才的标准
管理者要善于慧眼识才，善于能在茫茫求职者中，将合适的人挑选出来，放到合适的位置上。这样既完善的运作流程，又有具备高度执行力的人充实到系统中，那么系统的复制就相对比较容易。我们常常说，所有系统的因素，归根到底都是人的因素。把人找对了，系统运营起来相对也就顺利得多。在企业选任这一关键环节中，我们要重点考察和了解求职者的“四点”、“五心”、“四度”、“两综合”、“一精神”。
“四点”即看对方的“支撑点”：能否以企业价值观和经营理念为支撑，作为自身的一种强大精神支柱；看对方的“共鸣点”：能否与企业的价值观共鸣，达成广泛共识；看对方的“结合点”：看能否与企业、与应聘的岗位结合在一起，融为一体；看对方的“平衡点”：了解对方的心理期望值，待遇要求，能否达到最佳平衡，彼此都能接受。前面我们已经介绍过了在你提供的待遇达不到对方的心理预期值的时候，你可以相应采取的措施。
“五心”即“热心”；看应聘者对工作的热情程度，以及是否尽心尽力；“信心”：看对方对工作有没有信心，有信心才能把工作干好；“决心”：看对方做事有没有决心，有决心才不至于碰到挫折就消沉；“耐心”：看对方有没有持之以恒的精神，有耐心才有坚持不懈；“爱心”：看对方对对顾客、对周围的人有无关爱之心。
“四度”即“认同度”：通过设立一些简单的游戏和考察办法来了解应聘者对企业的认同接受程度；“忠诚度”：了解应聘人员对公司的忠心程度；“服从度”：了解求职者对团队指令的服从程度。“融合度”：考察其与同事的相融程度，能否在短期时间内融为一体。
“两综合”即“综合素质高”：文化素质、知识结构、职业技能、专业技术水平要高；“综合工作能力强”：即是否具备多方面工作能力，是不是一个全面复合型人才。
“一精神”就是考察其是否具有敬业精神、奉献精神和工作责任感。
● DISC系统检测情商
在这里，我要强调，人员使用要因“岗”而异。
人力资源管理理论中，笔试、面试、行为模拟法、心理测试法等等人才选拔技术也确实帮助企业在选拔人才过程中最优的挑选人才。然而，单有这些还不够，每一个从事人力资源管理的人还应该树立一种真正的人才观，那就是尽量追求人才使用“效益最大化”
找人的时候，不能只找专业还要找性格，而且性格一定要被有效地列出来。性格才是决定在那个工作岗位上呆得久还是呆得不久的关键。如果你在面试的时候，那些侯选人
他只会讲你喜欢听的话，而不一定讲关于他自己真正事实的情况，所以我们必须要去找到对的人，特别是性格特质方面。过去只有找IQ（智商）了，就是找智商。可是现在招人，除了招智商一定要相对招情商。因为智商是一个人的专业，情商是一个人处事态度。
1928年，美国有一位博士叫做威廉？马斯顿博士，他提出了一套用人的系统，可以找到每一个人的相关的性格特质。这套系统就叫做DISC，D是英文Dominance的第一个字母，直接翻译叫做支配型；I是Influence，直接翻译叫做影响型；S是叫做Steadiness，直接翻译叫做稳健型；C是pliance，直接翻译叫做服从型。这四种不同性格特质的人，可以符合四种不同的主要工作的范畴。我们如果可以找到符合这些不同性格特质的人，就可以发挥他们更大的功效，做好他们相关的工作。如果你在招聘的时候就能够让他们做这样的检测，你心里面就已经有底了，你就大概知道这个员工能不能胜任。比如他应聘会计工作，不过他是一个I型的人，就意味着他平常比较大而化之，可能这人比较不适合，你就应该避免去雇佣这样的人。
当然，这四种不同特质的人，就分别带来不同的意义。D型的人支配性比较强，他们比较可以处理带有挑战性的问题，他们能够去比较积极和果决的态度来迎接任何的问题，可以迎接任何的挑战。所以如果你需要找经常要处理问题的人，需要比较果断和快速执行的人，但你雇佣他来做就会比较简单一点。
☆、第十节 人员系统（2）
I型是影响型。他比较喜欢发挥影响力和互动力，跟大家一起来互动。他的特质是喜欢跟别人一起来做事，或者通过别人来做事，带动大家来做事。如果你知道在某个岗位上需要可以激励大家的人，他可能就是一个很适合的人选。比如说，某一项业务工作，他可能很适合，因为他喜欢跟人相处，喜欢跟人互动，喜欢跟人沟通。
S型的人比较稳健，在工作中会表现出一贯性和稳定性。他们是天生的系统思想家。做决定之前，他们一定会把所有东西都已经做过了确认，所以他会做得虽然比较保守，可是工作品质会相对稳定一些。如果你公司要找行政人员、文员，他们就值得考虑。
C型的人面对别人所制订的规则和程序的时候，态度会比较谨慎、比较温顺。事实上，我们可以称他们为修正先生，或修正小姐。简单地讲就是他们对品质的要求比较严谨，对程序的要求比较清晰，对证据的确认会做得比较完整，所以如果你要找会计、财务，你找这种人相对就会比较好一点。
如果我们知道找对人做对事放对位置，我们又有一套好的检测系统，我们当然就很容易根据他的性格，把他放在真正属于他的位置。否则的话，你找一个适合当会计的人当公关，找个适合当公关的当会计，公司一定会一团糟。
作为领导者，你本来就有义务协助你的员工了解到他是什么人，其实这是老板的义务和职责。有时候你想把一个员工解雇，在最后一天才告诉他事实，那已经太慢了，你应该在这之前就把事实告诉他。而且你随时有一套标准，来检验他到底有没有做到，所以这一套标准让他知道他做得如何。如果你没有让员工了解清楚他自己是谁，当你最后一翻两瞪眼的时候，员工所遭受的痛苦反而更大。所以协助员工了解他自己，了解他的特质，了解自己哪些东西能做，哪些东西不能做，哪些东西做得不错，这既是对员工负责，也是对你的团队绩效负责。
哪些东西做得很差，哪些东西比较适合他，公司为什么这样帮他规划，公司为什么这样帮他设计，公司为什么交付给他这个任务，因为公司在了解他比较适合这个情况下做出了的多少的研究，有多少人认知你。让员工了解的越清楚，员工反而越愿意在这种情况下，一起来配合一起来努力。
◎ 麦当劳的选人系统
在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。麦当劳雇佣的都是最适合的人才，是愿意努力工作的人。在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，可以看到既有年轻人也有年纪大的人。与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉。
用人系统
人才是企业首要和根本的要素。就经营而言，无论从哪个角度，人都是第一重要的。